Как оформить профнепригодность

Когда допускается увольнение за несоответствие занимаемой должности – нормы ТК РФ. Как правильно уволить работника в связи с профнепригодностью по статье – пошаговая процедура. Как уволить сотрудника по состоянию здоровья: порядок увольнения, оформление документов, расчёт выплат, возможные трудности и прочее.

Основания для прекращения трудовых правоотношений по медицинским показателям

Согласно действующему трудовому законодательству основанием к расторжению трудового соглашения по медицинским показателям может послужить лишь экспертное медицинское заключение, подтверждающее полную либо частичную, стойкую либо временную утрату работником трудоспособности.

Решение об установлении степени потери трудоспособности может принять только специальная медицинская комиссия

На сегодняшний день такого рода документы уполномочены выдавать следующие медицинские образования:

• Клинико-экспертная комиссия (КЭК) — определяет степень временной утраты трудоспособности и даёт рекомендации относительно условий и характера работы, показанной гражданину на время понижения уровня его трудоспособности, вызванного заболеванием.
• Медико-социальная экспертная комиссия (МСЭК) — выносит решения о признании полной либо частичной стойкой утери гражданином трудоспособности (признании гражданина инвалидом) и даёт рекомендации об условиях и характере его труда в дальнейшем либо о полном отказе от труда.

Решения медицинских экспертных комиссий носят обязательный характер и независимо от желания работающего гражданина, относительно состояния здоровья которого они вынесены, направляются для исполнения его нанимателю.

На предприятии в связи с получением такого документа может возникнуть одна из следующих ситуаций, требующая увольнения сотрудника:

• основываясь на полной утере сотрудником трудовой функции наниматель обязан уволить его незамедлительно по п. 5 ст. 83 ТК РФ;
• если трудоспособность утеряна частично и медицинским заключением рекомендован лишь перевод на иную, наиболее подходящую должность, такая возможность у нанимателя имеется, однако сотрудник своего согласия не дал, трудовой договор подлежит расторжению по п. 8 ст. 77 ТК РФ;
• когда при частичном снижении у сотрудника трудоспособности возможность перевода на другую должность у нанимателя отсутствует — гражданин должен быть уволен по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Заметим, что законом (ст. 73 ТК РФ) прекращение трудовых правоотношений при частичной временной утрате трудоспособности (с одновременным несогласием сотрудника на перевод либо отсутствием в штате подходящей вакансии) предусмотрено только когда медицинскими рекомендациями перевод требуется на период дольше четырёх месяцев. В противном случае наниматель может отстранить сотрудника от работы без сохранения заработной платы на требуемый в заключении срок.

Трудовое законодательство рассматривает увольнение по утрате трудоспособности как процесс, инициатором которого должен стать, скорее, наниматель (об этом говорят нормы, устанавливающие обязательность организации регулярных профосмотров для работников, обязательность выполнения решений медицинских экспертных комиссий). Если же рассматривать ситуацию, когда сотрудник хочет уволиться по собственному желанию без соответствующего медицинского документа, апеллируя к состоянию своего здоровья, увольнение должно происходить по общим нормам трудового законодательства.

Окончательный расчёт: зарплата и компенсации

В последний день работы с сотрудником должен быть произведён полный расчёт. В случае увольнения по состоянию здоровья положены следующие выплаты:

• Заработная плата за фактически отработанное время.
• Компенсация за неиспользованный трудовой отпуск с учётом отработанного за рабочий год времени.
• Средний заработок за две недели (выходное пособие).

Расчёт двухнедельного среднего заработка производится исходя из среднего заработка за предшествующий рабочий год.

Как рассчитать двухнедельный средний заработок

Станочник И.С. Сергеев имеет месячный оклад в размере 20 000 р., за расчётный период с августа 2015 года по июль 2019 года отработал 250 рабочих дней. Соответственно средний двухнедельный заработок (из расчёта пятидневной рабочей недели) исчисляется следующим образом:

(20 000 р. х 12 месяцев / 250 дней) х 10 дней = 9 600 р.

Бухгалтерам следует учитывать, что двухнедельное выходное пособие не облагается НДФЛ и взносами во внебюджетные фонды.

 

ст. 217 Налогового кодекса РФ 

Если потеря работником трудоспособности обусловлена какими-либо производственными факторами (такие сведения обязательно должны содержаться в заключении медицинской экспертной комиссии), средний заработок ему выплачивается до момента выздоровления.

Что такое профнепригодность? Иногда увольнение сотрудника по состоянию здоровью путают с увольнением в связи с профнепригодностью, но это разные случаи. Профессиональная непригодность — несоответствие сотрудника занимаемой должности, возможные причины: сотрудник не подходит на должность в конкретной организации; работник не соответствует занимаемой должности — недостаток квалификации; несоответствие должности из-за недобросовестного выполнения своих обязанностей; другие причины, не зависящие от сотрудника.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Осуществление перевода на новую должность по состоянию здоровья

Осуществление перевода на новую должность по состоянию здоровья

Перевод сотрудника на новую должность осуществляется на основании документа: акта или уведомления. В нем человек отмечает свое согласие или отказ от предложения руководства.

Трудовой кодекс устанавливает, что если специалист отказывается от перевода и в компании просто нет подходящих для него мест, то в течение четырех месяцев вакансия должна сохраняться за ним. При этом заработная плата гражданину не выплачивается.

Когда профнепригодность сотрудника позволяет ему выполнять какую-то иную работу, то руководитель должен предложить ему перевод. Чаще всего новая должность такого специалиста оказывается ниже по уровню заработной платы, чем предыдущая.

Однако законодательные нормы говорят о том, что при переводе сотрудника на другой пост из-за профнепригодности в течение 1–2 месяцев он должен получать тот же оклад, что и ранее. Только после этого срока размер выплат может быть снижен.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

• Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
• В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
• Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
• Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Когда можно уволить работника в связи с профнепригодностью?

Под несоответствием занимаемой должности понимают неспособность сотрудника исполнять должностные обязанности правильно по объективным на то причинам.

Главной причиной выступает несоответствующая квалификация и профнепригодность.

Трудовой кодекс допускает увольнение работника по инициативе работодателя при обязательном и одновременном наличии двух условий:

• недостаточная квалификация сотрудника, подтвержденная неудовлетворительным результатом аттестации;
• отсутствие возможности перевода на другую должность.

Увольнение считается законным при выполнении условий:

• В компании была проведена аттестация персонала, которая подтвердила недостаточность квалификации.

Важно! Увольнение работника без результатов аттестации не допускается.

Порядок проведения тестирования сотрудников определяется внутренней нормативной документацией предприятия. Для аттестации создается специальная комиссия.

Несмотря на то, что несоответствие работника определяет комиссия, решение об увольнении может принять только сам работодатель.

Важно! Работодатель вправе принять решение не увольнять сотрудника, даже если комиссия признала его несоответствующим должности.

• Нет возможности перевести сотрудника на другое место, или он сам отказался от перевода. Работодатель несет обязательство предложить все возможные должности, соответствующие квалификации.
• Сотрудник не относится к льготной категории: беременная женщина; одинокий родитель, опекун, попечитель, воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

При соблюдении всех перечисленных условий работодатель вправе провести процедуру прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Какая статья ТК РФ применяется к сотруднику?

При увольнении сотрудника за несоответствие его квалификации и занимаемой должности работодатель опирается на п. 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Как оформить — пошаговая инструкция

Работник вправе оспорить действия работодателя через суд и восстановиться на месте труда. Однако сделать это будет практически невозможно, если работодатель проведет процедуру увольнения грамотно.

Для этого нужно придерживаться основных правил:

• При трудоустройстве персонала, его обязательно необходимо знакомить с должностной инструкцией под подпись.
• На предприятии должен быть утвержденный приказ о проведении аттестации.
• Работник должен быть заранее и под подпись уведомлен о проведении аттестации.

Если трудящийся по объективным причинам не может присутствовать на заседании комиссии и письменно это подтверждает, аттестацию переносят на срок, не позже двух недель от ранее назначенного срока.

• С решением комиссии работника знакомят под подпись.
• Результат проведения аттестации обязательно оформляется в форме протокола.
• На основании решения комиссии по предприятию издается приказ по улучшению качества работ. С сотрудниками проводятся курсы повышения квалификации. По рекомендации комиссии он может быть переведен на другую должность, где уровень его знаний будет достаточным.
• При отказе от перевода работника разрешено уволить. Поэтому и предложение о переводе, и отказ сотрудника рекомендуется оформлять письменно.
• После получения отказа работодатель издает приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Разрешается использование другой формы приказа, но с обозначением обязательных реквизитов:

• наименование компании;
• дата и номер приказа;
• распоряжение об увольнении и дата увольнения;
• название документа;
• кого нужно уволить: ФИО, должность и структурное подразделение;
• на каком основании проводится увольнение;
• виза руководителя;
• подпись работника и дата, свидетельствующие об ознакомлении с приказом.

Ознакомить с приказом работника нужно в обязательном порядке.

Если работник отказывается расписываться в приказе, создается акт об отказе. Для его подписи привлекают как минимум двух свидетелей.

Далее нужно выполнить следующие действия:

• Кадровик закрывает личную карточку сотрудника. В ней уволенный тоже должен поставить свои подписи (в специально отведенных листа). Также специалист делает запись в трудовую книжку.
• Бухгалтер по зарплате делает расчет и печатает записку-расчет.
• В день увольнения сотрудник должен получить полный расчет и трудовую книжку.

Расчет состоит из заработной платы за отработанное время, а также компенсации неиспользованного отпуска.

Важно! Удержания по приказам предприятия производятся максимально в  размере 20%. Если задолженность за работником остается, и возвращать ее он не собирается, работодатель вправе подать иск в суд с требованием о взыскании долга.

Если работник не явился в день увольнения за документами, работодатель направляет в его адрес уведомление с требованием забрать трудовую книжку или прислать письменное разрешение на отправку документа почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью о вложении).

Если работодатель не уведомит сотрудника письменно, его можно будет привлечь к ответственности.

Тогда ему придется заплатить штрафную санкцию и компенсацию работнику.

Дополнительно в день увольнения работодатель выдает справки:182-Н, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

Если сотруднику нужны другие справки, он вправе сделать письменный запрос, в течение 3 дней работодатель их выдаст.

Полезное видео

О порядке увольнения сотрудника, не прошедшего аттестацию на рабочем месте, подробно рассказано в данном видео:

Оформление документов

Основные документы, составляемые нанимателем и сотрудником в процессе увольнения по потере трудоспособности:

• Уведомление работающего гражданина о наличии в штате подходящих ему по требуемому уровню квалификации и не запрещённых медицинскими рекомендациями вакантных должностей с предложением о переводе.
• Заявление сотрудника о несогласии с переводом на предложенные должности.
• Уведомление о прекращении трудовых правоотношений в связи с наличием медицинских противопоказаний к продолжению трудовой деятельности.
• Приказ об увольнении в связи с ухудшением состояния здоровья работающего гражданина.

Образец уведомления (предложения) о переводе на соответствующую медицинским рекомендациям должность

Станочнику 1-го разряда

И.С. Сергееву

Уведомление

Уважаемый Игорь Степанович!

ОАО «Строй» сообщает Вам, что согласно медицинскому заключению №23 от  г., выданным МСЭК №1, Вам рекомендован перевод на должность, соответствующую текущему состоянию Вашего здоровья, длительностью 6 месяцев. Разъясняем Вам, что согласно статье 73 Трудового кодекса РФ Вы вправе:

• согласиться на перевод на одну из предложенных Вам должностей. В этом случае Вы продолжите трудовую деятельность на нашем предприятии согласно условиям ранее заключённого трудового соглашения (с учётом изменений и дополнений, которые будут внесены в него при переводе);
• отказаться от перевода. В этом случае мы будем вынуждены уволить Вас по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Список вакантных должностей ОАО «Строй» по состоянию на г., разрешённых Вам в соответствии с медицинскими рекомендациями:

• столяр;
• механик;
• инженер.

Отметка об ознакомлении работника с должностной инструкцией.

Отметка о согласии либо отказе работника от предложенной вакансии.

Просим Вас в срок до г. в письменном виде уведомить руководство о принятом Вами решении.

Дата и подпись директора.

Дата и подпись работника.

Пример заявления об отказе от перевода на предложенную должность

Директору ОАО «Строй»

И.П. Юрьеву

Станочника 1-го разряда

И.С. Сергеева

Заявление

Настоящим сообщаю о своём отказе от перевода по предложенным вакансиям. Последствия отказа от перевода, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, мне разъяснены и понятны.

Дата и подпись сотрудника.

Пример уведомления о расторжении трудового договора

Станочнику 1-го разряда

И.С. Сергееву

Уведомление о расторжении трудового договора

Уважаемый Игорь Степанович!

Настоящим доводим до вашего сведения, что в связи с отказом от предложенных Вам к переводу (отсутствием в штате) соответствующих состоянию Вашего здоровья вакансий и на основании п. 8 ст.77 ТК РФ трудовой договор №12 от г. будет расторгнут г. Для оформления ознакомления с приказом и оформления необходимых документов просим вас явиться в отдел кадров в день увольнения — г.

Дата и подпись директора.

Дата и подпись сотрудника.

Образец распорядительного документа о прекращении трудовых правоотношений

В приказе об увольнении обязательно указывается номер и дата медицинского заключения, сведения об отказе от предложенных работнику вакансий

Образец приказа об увольнении при полной потере трудоспособности

Приказ об увольнении по состоянию здоровья оформляется на бланке формы Т-8

Какие ошибки при увольнении по профнепригодности допускают работодатели

Какие ошибки при увольнении по профнепригодности допускают работодатели

Ошибки руководителей, в связи с которым увольнение по статье «профнепригодность» успешно оспаривается работниками в судебном порядке, делятся на три группы. Первая – обозначение неверной причины расторжения договора, вторая – ошибки при проведении процедуры аттестации, и третья – недочеты в процессе увольнения.

Ошибка 1. Увольнение за невыполненную (либо сделанную некачественно) работу. Многие руководители уверены, что если специалист не может справиться с поставленной задачей, его можно уволить за профнепригодность. Однако если дело доходит до суда, невыполнение рабочей задачи крайне редко признается весомой причиной для расторжения трудовых отношений.

Необходимо понимать: под несоответствием работника его должности подразумевается недостаточный уровень профессионализма, вследствие которого человек объективно не может выполнять те обязанности, которые возлагаются на него по договору.

В случае, когда работник просто не выполнил одно из поручений и в этом есть его прямая вина, оптимальным решением является применение к нему дисциплинарных мер. Увольнение за профнепригодность здесь неприемлемо.

Также не говорит о профессиональной некомпетентности сотрудника и отсутствие диплома об образовании по соответствующей специальности. Этот факт не считается свидетельством невозможности качественно выполнять работу.

Ошибка 2. Отсутствие в организации локальных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации. Эта ошибка встречается весьма часто и во многих случаях приводит к тому, что результаты аттестации признаются недействительными.

Примечательно, что увольнение сотрудника за профнепригодность предусматривает множество действий со стороны работодателя, и аттестация – лишь часть этого процесса. Однако подробного описания правил проведения проверки в законодательстве нет. В ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса сказано, что директор предприятия должен руководствоваться нормативными и локальными актами, которые касаются трудовых отношений. И в случае возникновения необходимости установить правильность проведения аттестации и объективность полученных результатов руководитель должен будет доказывать в суде факт соблюдения всех регламентов данной процедуры и обосновывать достоверность полученных комиссией выводов.

Ошибка 3. Отступление от правил проведения аттестации, зафиксированных в локальных и нормативных актах. Чтобы у суда не было возможности назвать решение об увольнении незаконным, руководство организации должно неукоснительно следовать всем положениям этих документов.

Особенно пристальное внимание следует обратить на вопросы компетентности аттестационной комиссии, на порядок вынесения вердикта и на полноту состава участников. Нередко решение признают неправомерным, поскольку не все члены комиссии присутствовали на заседании. Если заранее известно, что полную комиссию собрать будет сложно, то в нормативных актах стоит зафиксировать нормы, касающиеся правомочного состава и количества голосов, которого достаточно для принятия решения.

Чтобы в суде у работодателя было больше аргументов в пользу правомерности решения комиссии, в нормативных актах организации стоит обозначить процедуры, связанные с заблаговременным информированием сотрудников о проверке и возможностью для них подготовиться к аттестации.

Ошибка 4. Отсутствие решения руководства об аттестации конкретных должностей. Чтобы определить профпригодность сотрудников, руководитель должен издать приказ о проведении аттестации, содержащий перечень должностей. Если такого списка в документе нет, то все полученные в ходе проверки результаты могут быть признаны недействительными.

Ошибка 5. Нарушение процедуры увольнения. По ч. 3 ст. 81 Кодекса разорвать договор с человеком за профнепригодность можно только тогда, когда его нельзя перевести на другое место, в том числе на должность более низкого уровня. Работодатель обязан предложить сотруднику все вакансии, которые есть у организации в данной местности.

Как правильно провести увольнение по профнепригодности по здоровью

Как правильно провести увольнение по профнепригодности по здоровью

Нередки ситуации, когда за сотрудником признается профнепригодность по состоянию здоровья. Если какие-либо заболевания не позволяют человеку выполнять свою работу на должном уровне, Трудовой кодекс дает нанимателю возможность освободить его от должности по своему желанию.

Для увольнения работника необходимо, чтобы:

• по результатам проведения медицинской комиссии он был признан нетрудоспособным;
• выводы медкомиссии содержали предписание перевести его на другую должность на 4 месяца и более, но сотрудник от смены вида деятельности отказался;
• у нанимателя отсутствуют возможности для перевода сотрудника на более подходящую работу.

Основанием для увольнения человека по состоянию здоровья может служить только заключение врачей, подтверждающее его нетрудоспособность.

При этом может быть присвоена одна из степеней инвалидности:

• Трудоспособность ухудшается незначительно, но это так или иначе влияет на возможность выполнять свою работу.
• Человек теряет возможность работать, но не нуждается в дополнительном уходе.
• Потеряна не только трудоспособность, но и возможность самостоятельно ухаживать за собой.

Стоит отметить, что не любой диагноз может быть причиной признания профнепригодности сотрудника.

Основанием для расторжения трудового договора могут служить следующие ситуации:

• больной сотрудник не в состоянии полноценно выполнять возложенные на него обязанности;
• медкомиссия признала его нетрудоспособным;
• нахождение человека с определенным заболеванием на его должности несет опасность для других сотрудников и клиентов организации;
• состояние здоровья работника приводит к возникновению противопоказаний на некоторые виды деятельности.

Если выявленные проблемы со здоровьем недостаточны для увольнения, сотруднику предлагают другую должность. Он, в свою очередь, может принять предложение или отказаться.

Необходимо помнить, что документы, оформленные без согласования с законом, могут быть признаны недействительными. Их составление влечет уголовное наказание.

Инструкция, по которой происходит процедура увольнения по состоянию здоровья, выглядит так:

• Работник проходит медосвидетельствование или медицинскую экспертизу и предоставляет результаты нанимателю. Тот должен убедиться, что в справке есть указание на профнепригодность или назначение инвалидности.
• Сотрудник отстраняется от своей должности.
• Ему выдают перечень имеющихся в организации вакантных мест, соответствующих его состоянию. Каждое предложение должно быть документально оформлено.
• Специалист соглашается на перевод либо подписывает отказ.
• Если работодатель получил отказ, он увольняет сотрудника на основании п. 8 ст. 77 или п. 5 ст. 83 Трудового кодекса.
• Необходимо помнить, что человеку, с которым расторгнут договор по этим статьям, полагается выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
• В день увольнения сотруднику выдаются все причитающиеся ему средства и трудовая книжка с печатью.

Если профнепригодность по состоянию здоровья наступила вследствие выполнения должностных обязанностей, то такому сотруднику полагается компенсация и пенсионное обеспечение.

Для правильного оформления процедуры необходимы следующие документы:

• Заключение МСЭК или медицинской комиссии о состоянии здоровья.
• Предложение о переводе на другую должность. Если в организации есть вакансии, которые может занять сотрудник, работодатель обязан дать ему такую возможность.
• Список предлагаемых должностей оформляется актом или уведомлением с подписью руководителя.
• Перевод. Получив согласие работника на перевод, начальник подписывает соответствующий приказ.
• Отказ от вакансии. Несогласие сотрудника занять предложенные должности надо оформить в письменном виде с датой и подписью.
• Заявление об увольнении. Его сотрудник пишет вручную на листе бумаги. В заявлении должна быть указана причина увольнения. Также к нему прикладывают медицинские заключения, подтверждающие наличие проблем со здоровьем.
• Приказ. В приказ об увольнении за профнепригодность необходимо включить указание на статью, на основании которой расторгается трудовой договор, а также данные работника и занимаемую должность. Сотруднику, в свою очередь, надо убедиться в верности информации и поставить подпись.

Наниматель может стать инициатором увольнения специалиста за профнепригодность по состоянию здоровья только в двух случаях. Во-первых, если его нахождение на рабочем месте несет опасность для окружающих, и, во-вторых, если человек полностью потерял возможность трудиться.

Когда HR-отдел получает документальное подтверждение полной профнепригодности специалиста по состоянию здоровья, он может издать приказ об увольнении и на его основании отстранить человека от его рабочих обязанностей.