Когда и как применяется грейдинговая система оплаты труда? Что такое грейды? Как считается зарплаты при грейдированной (грейдовой) форме – порядок расчета. Плюсы и минусы в таблице. Использование нового метод с помощью баллов?. Система грейдов как новая технология системы комплексной мотивации работников. Плюсы и минусы грейдирования, затратность и целесообразность внедрения.

Какие ошибки могут возникнуть на этапе построения целей

Алексей Колесник,  генеральный директор компании «Торпал», Харьков

Для данного этапа нам потребовалось порядка месяца. До самой разработки системы нужно сначала согласовать общее понимание, чего мы планируем достичь, с учетом мнения всех, и принять решение, которое не будет кого-то ущемлять. Затем мы сформировали условный совет директоров, который собирался на заседания 1 раз в месяц. На встрече проходило обсуждение, споры, порой даже ссоры. Ведь на данном этапе необходимо учесть, для чего создается система – в противном случае она не будет работать на запланированный результат. В нашем случае 2 вопроса стали самыми болезненными.

Первый – уравнивание среднего уровня окладов для представителей отдела продаж и прочих подразделений. Это решение давалось нам очень нелегко. Пришлось идти на взаимные уступки. В результате была несколько усложнена жизнь для отдела продаж – прежние суммы менеджеры могли получать только при условии выполнения большего объема работы. А представителям других департаментов, которые занимаются сложной узкоспециализированной работой, теперь стало проще достичь аналогичный уровень зарплаты.

Другой важный вопрос – у некоторых сотрудников (дизайнеров, IT-специалистов) рыночная стоимость труда выше среднего, который допустим в нашей организации. После продолжительных дискуссий мы решили делать поправку при выплате зарплаты для данных специалистов, а не проводить уравнивание.

  • Управление развитием персонала: задаем вектор и руководим процессом

Этап 2. Создание структуры проекта

При внедрении грейдов формируется команда, детальный план, бюджета, с обучением участников и оценкой рисков, с созданием единого информационного пространства по сбору и анализу данных.

При этом необходимо привлечение в команду проекта аналитиков, менеджеров HR-департамента, специалистов финансовой службы. Руководители функциональных направлений принимают активное участие при описании, определении базовых должностей в своих подразделениях, занимаются также оценкой и итоговым согласованием грейдов.

Структура проекта предполагает шесть основных этапов:

  1. Разрабатываются критерии оценки должностей (составление опросника оценки должностей);
  2. Определяются и описываются уникальные (базовые) должности;
  3. Проводится оценка должностей;
  4. Должности распределяются по грейдам;
  5. Анализ зарплат (внешний и внутренний тренды);
  6. Разрабатывается система оплаты труда.

Этап 3. Разработка критериев оценки должностей (опросник для оценки должностей)

Среди критериев для опросника стоит отметить:

  • опыт;
  • образование;
  • влияние на коммерческий результат;
  • цена ошибки;
  • сложность задач;
  • интенсивность работы;
  • степень ответственности.

Необходимо апробирование каждого варианта опроса через оценку должностей нескольких подразделений. Затем полученные результаты сравниваем, и методом экспертных оценок принимается решение о пригодности конкретного опросника для компании. На выходе должен быть получен опросник, в котором включены лишь факторы, реально влияющие на значимость должности в организации. Следует выделить в каждом факторе значимые параметры, а их разделяем на ступени. Делаем описание для каждого параметра в терминах своей компании. В итоге должна быть разработана математическая модель по расчету ценности каждой должности, учитывая каждый фактор.

Этап 4. Определение и описание уникальных (базовых) должностей

Порой приходится разрушать устоявшиеся порядки и представления. Распространенная ошибка на данном этапе – руководитель выделяет не отдельные должности, а отдельных сотрудников.

Другая сложность – внутренний консультант либо менеджер на данном этапе должен глубоко понимать специфику деятельности всех подразделений в организации.

Еще одна характерная проблема – унификация должностей, одинаковых по функционалу, однако из различных подразделений. Консультант должен будет заняться поиском решения, удовлетворяющего все стороны. В числе решений – системы автоматизации для объединения в единую унифицированную должность различных названий должностей.

Следовательно, перед всеобъемлющей оценкой должностей предстоит наводить порядок в организационной структуре, заняться при необходимости унификацией должностей и аудитом штатного расписания.
  • Оценка персонала в компании: основные критерии

Этап 5. Проведение оценки должностей

Внутреннему консультанту и менеджеру проекта на данном этапе необходимы определенные профессиональные и личностные качества:

  • они должны быть независимы от внутренних влияний и течений;
  • правильное толкование и объяснение значения критериев проводимого опросника;
  • следование утвержденной концепции проекта, но при этом они должны иметь гибкость, правильно реагировать на объективные предложения об улучшении или замечании;
  • стремление к объективной, справедливой оценке каждой рассматриваемой должности.

Важный этап при оценке должностей заключается в организации их описания. Шаблон для описания должностей зависит от общепринятых норм компании – от стандартной таблицы в Ворде до полноценной формы Job Description.

На выходе получается обширная таблица с перечнем должностей компании, которым присваиваются итоговые баллы. Возможно добавление в таблицу любых аналитических сведений для перекрестной проверки корректности сделанной оценки, с выявлением возникших ошибок, просмотром разных срезов отчета.

Этап 6. Распределение должностей по грейдам

После составления иерархии должностей требуется распределение должностей со сходными баллами в относительно однородные группы – в грейды. Помочь здесь могут статистические методы по распределению на категории с подсчетом разрывов баллов между должностями, с многоуровневой экспертной оценкой состава должностей.

Дополнительным методом оценки корректности разделения по грейдам может выступать анализ «должность — баллы — категория персонала». Следует использовать принятые в компании категории персонала. На выходе предстоит получить сводную таблицу со всеми базовыми должностями, с указанием грейда, балла, расшифровки значений факторов и прочих атрибутов каждой должностей по мере необходимости.

Этап 7. Анализ заработных плат (внутренний и внешний тренды)

На данном этапе предстоит получить окончательное разделение должностей по грейдам, задав для каждого вилку зарплат.

Менеджер на данном этапе должен активно взаимодействовать с представителями отдела подбора персонала и финансовой службы. Отдел персонала поможет ориентироваться в рыночных окладах, а финансовая служба может предоставить обработанную информацию по оплате труда. Строится внутренний тренд по зарплатам в компании, а внешний основан на ситуации на рынке.

В итоге мы получаем – уникальные (базовые) должности, описание должностей, опросник, баллы и оценку по каждой должности, грейды, соответствующие зарплаты по каждому, внешний и внутренний тренды. Затем предстоит определить «критические точки», которые заслуживают отдельного разговора. Для этого также проводится при необходимости дополнительная оценка либо принимается как «исключение».

На выходе мы получим итоговое распределение должностей в компании по грейдам с установленными зарплатами, которые соответствуют значимости должности для организации и уровню зарплат на рынке.

Этап 8. Разработка системы оплаты труда

После прохождения всех этапов начинаем разработку системы оплаты труда.

В неё должны входить:

  • приказ о введении системы грейдов;
  • порядок по введению в штатное расписание новой должности;
  • порядок по оценке/переоценке должностей (включая приложения – форму описания должности, опросник);
  • техническое задание для автоматизации;
  • мероприятия, направленные на обновление системы грейдов.

Благодаря автоматизации грейдирования удастся добиться значительной экономии времени и сил. Системы обучения и оценки позволяют автоматизировать непосредственно процедуру оценки должностей, чтобы она проходила в онлайн-режиме на корпоративном сайте компании, либо проводилась в корпоративной информационной системе.

Как внедрить систему грейдов в своей компании

Фото 2

Этап 1. Проведение диагностики компании

Предшествовать полноценному внедрению системы должна детальная предварительная диагностика:

  • провести оценку развития компании;
  • рассчитать масштаб возможных изменений;
  • сформировать цели проекта, также критериев его успешности, которые будут понятны каждой заинтересованной стороне.

Если компания после диагностики решает внедрять систему грейдов, нужно запастись терпением, проанализировав несколько возможных вариантов:

  • привлечение международной консалтинговой компании для внедрения методики;
  • привлечение российских консалтинговых организаций либо независимых консультантов (авторские методики, которые адаптированы для отечественных реалий);
  • формирование собственной методики, с учетом специфики и всех тонкостей своего бизнеса.
Фото 2
Картинка

Как пишется жалоба в РСА. Основания для подачи. Как отправить в электронном виде. Почему могут отказать в рассмотрении претензии. Как оспорить решение. Читать подробнее

Что это — понятие и сущность нового метода




Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

Порядок разработки системы грейдов

Внедрение новой методики на предприятии – это очень трудоемкий процесс.

Перед тем, как преступить к изменениям, нужно четко проанализировать ситуацию в коллективе, и поставить перед собой конкретный задачи и цели.

Но сейчас рассмотрим более конкретно, как происходит ранжирование и градация должностей.

Этап 1

Определение ключевых факторов

Для того, чтобы можно было провести оценку, нужно определить, какие критерии будут основополагающими. Их может быть 5-6, а может и намного больше, все зависит от масштабов компании. Чтобы не усложнять задачу, рассмотрим пример с несколькими критериями:

  1. Нужно ли управлять подчиненными, и в каком количестве.
  2. Есть ли у должности ответственность за финансовый результат деятельности компании.
  3. Насколько сотрудник самостоятельно может принимать решения.
  4. Требуется ли для должности опыт работы.
  5. Какая квалификация должна быть у сотрудника, чтобы он смог занять данную должность.
  6. Имеются ли внешние связи.

Этап 2

Данный шаг предназначен для выделения по каждому фактору подпунктов:

Этап 3

Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка должностей должна проводится как можно объективнее. Часто компании привлекают посторонние консалтинговые фирмы для решения этой задачи.

Этап 4

На этом этапе мы должны оценить каждую должность, выставив баллы по пунктам. Еще один важный момент – это ценность каждого критерия для данной должности. Этот пункт обязательно нужно учитывать и добавлять к оценке. Баллы для него выставляются по пятибалльной шкале

Начнем с главного бухгалтера:

Общий балл по данной должности — 91

Оценим работу директора подразделения:

Общий балл по данной должности – 155

Аналогично оцениваются все должности. В качестве примера используем следующие данные:

  • уборщица – 10;
  • рабочий слесарь – 37;
  • секретарь – 65;
  • мастер – 75;
  • юрист – 115;
  • инженер по охране труда – 100;
  • маркетолог – 70.

Этап 5

По полученным результатам нужно распределить грейды. Если предприятие большое, делают градацию около 10 групп. Но это не обязательно. Приблизительное распределение происходит следующим образом:

  • 1-й грейд – от 8 до 25 баллов;
  • 2-й грейд – от 26 до 40 баллов;
  • 3-й грейд – от 41 до 65 баллов;
  • 4-й грейд – от 66 до 85 баллов;
  • 5-й грейд – от 86 до 100 баллов;
  • 6-й грейд – от 101 до 125 баллов;
  • 7-й грейд – от 126 до 160 баллов;
  • 8-й грейд – от 161 до 180 баллов;
  • 9-й грейд – от 181 до 190 баллов;
  • 10-й грейд – от 200 баллов и выше.

Этап 6

Только после прохождения всех предыдущих этапов можно говорить о порядке формирования заработной платы, которая состоит из двух основных частей.

Перваястабильная, – рассчитывается путем суммирования должностного оклада и надбавок, гарантированных законом.

Вторая часть состоит из различных премий личностного и общекорпоративного характера.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

Фото 4

Согласно ст. 3 ТК, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
  2. Профессионально-квалификационных:
    • профессии;
    • квалификации;
    • специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Плюсы и минусы системы грейдов

Фото 5

Плюсы:

+ Эффективная схема вознаграждения, объединяющая оклады, премии и соцпакет;

+ Позволяет оптимизировать организационную структуру;

+ Формирование стратегий развития персонала;

+ Независимость оценки сотрудников о соответствии своим должностям;

+ Определение взаимосвязей между уровнем дохода сотрудника и относительной ценностью его позиции, сравнив с другими в компании;

+ Рост мотивации сотрудников;

+ Снижение текучести кадров;

+ Прозрачность для сотрудника перспектив его роста;

+ Снижение эффекта «выгорания» для сотрудников, которые долго остаются на одной должности в компании

Минусы: 

– Необходимо привлекать экспертов по внедрению системы в своей компании;

– Значительные расходы для формирования, внедрения и дальнейшего поддержания рабочего состояния системы;

– Сложности в корректной оценке должностей. Ведь нужно будет осмыслить, с какой целью введена определенная позиция, какими задачами занимается сотрудник;

– Наличие финансовых, организационных и психологических проблем при разработке условий по перемещению сотрудников между грейдами;

– Риск субъективности при создании и первоначальной оценке составляющих грейдов.

  • 11 отличных способов поощрения сотрудников

Виды систем грейдов

В нашей стране популярны три вида систем грейдирования:

  1. Первая ступень сложности. Это довольно легкий метод, основанный на определении нескольких рангов должностей (от 5 до 10). Путем совещания руководящие лица распределяют все существующие в компании должности в группы и начисляют для каждой из них свой уровень зарплаты. Метод подходит небольшим фирмам с штатом до 100 человек.
  2. Вторая ступень сложности была разработана американскими учеными и адаптирована специально для стран СНГ. Для его внедрения нужно провести оценку и выставить баллы по каждой из должности, а лишь затем ранжировать и устанавливать уровень заработной платы.
  3. Третья ступень сложности – это невероятно глубокий и трудоемкий метод, на внедрение которого может уйти несколько месяцев. Но крупным компаниям без него не обойтись.

Как еще можно внедрить систему грейдов

Илья Балахнин,  генеральный директор и управляющий партнер Paper Planes Consulting Agency, Москва

Как установить уровень грейда. В нашей компании это делается по итогам аттестации – каждые полгода. Аттестация предполагает проведение теоретического экзамена в виде теста и деловой игры для имитации реальных ситуаций. Специалист может получить до 5 баллов за тест и до 5 баллов за игру. Также возможно получение дополнительно 20 баллов за 4 показателя – финансовый результат, способность к обучению и росту, отношения с клиентами, бизнес-процессы.

Устанавливаем для каждого грейда минимальный порог. В частности, для 4-го грейда нужны минимум 25 баллов из 30. Однако этого недостаточно – у нас ограничено количество сотрудников на каждый грейд. Поэтому важно не только получить достаточный балл, но и превзойти других. Для этого проводим сравнение KPI сотрудников.

Как определить будущий доход сотрудника. На итоговую заработную плату сотрудника будут влиять 2 показателя – уровень грейда и сложность проекта. В частности, сотрудник с грейдом 4-5, участвуя в сложном проекте, будет получать 15-20 тысяч с каждых 100 тысяч рублей прибыли, полученных с проекта. Стараемся не назначать для сотрудников с высокими грейдами простые проекты. Однако, если это происходит, то с каждых 100 тыс. рулей прибыли они будут получать 10-12 тыс. рублей.

Сложными считаются проекты с высокими рисками. Для сложного проекта достаточно одного сотрудника с грейдом 5-6. Однако формируем команды в целом с учетом всех потребностей в зависимости от проекта – и чтобы затраты по нему не составляли более 40% стоимости. Если сотрудник со своими работами не справился, он ничего не получает. Сотрудники 4-6 грейдов, являющиеся партнерами компании, получают и определенный доход от участия в группе проектов – в зависимости от конкретного грейда, это 5-40% от прибыли.

Важно не ограничивать возможный доход сотрудников в пределах грейда. Руководитель должен дать возможности и соответствующие цели, даже если сотрудник нацелен на миллион. Теоретическая возможность более высокого заработка становится более мотивирующим фактором, чем реальный доход.

  • Привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Фото 6

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

  1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
  2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
  3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

Существуют, однако, при введении грейдерной системы и минусы, к примеру:

  1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
  2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
  3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости лишь от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Как определить, сколько грейдов должно быть в отделе продаж

Фото 7
  1. Определите объем своего рынка. В частности, у компании 7,5 тыс. целевых клиентов.
  2. Определите, сколько необходимо менеджеров для выполнения заданного объема работы в течение достаточно длительного срока. По своим расчетам можем утверждать – необходимы 20 старших клиентских менеджеров – высший грейд. Они работают вместе со своими помощниками из нижних грейдов.
  3. Описываем все умения продавца высшего уровня, далее и этапы, которые новичку предстоит преодолеть для освоения этих навыков, выйдя на уровень профессионала высшего грейда. Каждый этап подготовки является грейдом.

Для отбора новых продавцов может использоваться система многоуровневых собеседований – предполагается сравнение претендентов и образа идеального менеджера. По средним данным – отбираются из 82 кандидатов на нижний грейд лишь двое. Обычно один из них уходит из компании по результатам работы в первые 3 месяца, а второй будет продолжать активно работать и участвовать в дальнейшем соревновании.

Отличие грейдов от тарифной системы

Многие компании потихоньку отказываются от использования тарифной системы. По их мнению, это устаревшие методы, не оценивающие ни профессиональные навыки работника, ни его ценности для компании в целом. Так, в тарифной системе начисление заработной платы будет зависеть от знаний, стажа, и тарифной сетки, принятой еще во времена Советского Союза.

Для того, чтобы сделать объективную градацию, нужно разработать систему оценивающих факторы. Чем больше их будет, тем лучше будут показатели, но тем сложнее будет проводить анализ. Чаще всего используются наиболее популярные критерии, среди которых:

  • необходимость управлять персоналом;
  • связи с общественностью;
  • риски;
  • ответственность;
  • квалификационный уровень;
  • количество и трудоемкость работы и пр.

В тарифной системе все должности выстроены в вертикальной иерархии: от рабочего до управляющего. В основе этой структуры лежит тарифная сетка. И если рабочему полагается один оклад, учитывающий различные коэффициенты, то у его непосредственного начальника зарплата будет выше лишь по тому, что он занимает высшую должность. В системе грейдов все по-другому.

Иерархия выстроена по-горизонтали. Так специалист по охране труда, юрист, кадровик могут находится в одном грейде и получать свой уровень зарплаты. А рабочий, за счет своего профессионализма и личных качеств может иметь высший оклад, чем бухгалтер, стоящий в тарифной сетке выше по лестнице.

Все должности в системе грейдов оцениваются по балльной шкале, чем выше балл, тем больше ценность сотрудника для компании.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

  1. Реквизиты:
    • гриф «Утверждаю», оформленный по требованиям п. ГОСТ Р , утв. постановлением Госстандарта РФ от № 65-ст, если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
    • наименование и код организации — автора документа;
    • название акта (например, «Положение»);
    • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
  3. Заключительные положения, к примеру:
    • время вступления акта в силу;
    • порядок изменения или отмены положения.
  4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
  5. Приложения:
    • отметки об ознакомлении работников с положением;
    • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Вопросы и ответы

Подскажите пожалуйста, какая может быть юридическая основа у "группы компаний", какую ответственность они могут нести?

Заранее за ответ.

С уважением, Руслан.

Эксперт:


Группа компаний — это несколько юридических лиц, каждое из которых самостоятельно несет ответственность в соответствии с законодательством. Обычно таких организаций объединяет общая целью (например, строительство крупного объекта) или общий состав участников/акционеров или иное.

У меня в собственности есть участок в НСТ на котором мы хотим построить дом. Есть еще участок ИЖС в станице. Хотим мы также обналичить материнский капитал на строительство жилого дома. На сколько мне известно,что мат.кап можно использовать только для строительства на землях ИЖС. Если я использую мат.кап на строительство дома на участке ИЖС,а по факту построю дом на участке НСТ чем мне это грозит? Пока будем строиться участок в НСТ будем оформлять под ИЖС и потом оформим готовый дом на детей в равных долях.

Эксперт:

Оксана, добрый день. Чтобы мы правильно друг друга понимали, пожалуйста. расшифруйте — что такое НСТ и что такое ИЖС?

Порядок ознакомления с имуществом:Ознакомление с имуществом по согласованию с ОТ.

Как расшифровывается ОТ ?

Эксперт:

Максим. А, и правда — что такое ОТ? Отдел труда? Оплата труда? Охрана труда? Оценка транспорта? Определитель теплопотерь?   Думаю, самое простое — спросить у тех, кто эту аббревиатуру сочинил. Это ведь не общепризнанное сокращение, вроде «СССР» «РФ» или «США». а заодно и уточнить процесс и смысл ознакомления с имуществом.

Эксперт:

Максим!

Исходя из смылса вашего вопроса, то под ОТ думаю указано Организатор Торгов.

Удачи Вам!

хочу купить участок, в свидетельстве написано"строительство индивидуального дома", чем и какими затратами и проблемами грозит такая формулировка?

Эксперт:

Людмила.

ИЖД — это даже лучше ИЖС. ИЖС — это участок предназначенный под строительство жилого дома, а ИЖД — это земельный участок с подготовленнным архитектурным проектом, получены технические условия, градостроительный план, получено разрешение на строительство.

Эксперт:

На самом деле это одно и тоже. Дело в том что наименования видов разрешенного использования не были систематизированы и в генпланах одни и те же виды разрешенного использования могли указываться немного различно.

подскажите, пожалуйста, я хочу создать группу компании.

1) это мне нужно регистрировать,если да, то как можно ООО, ОАО или ЗАО? или это просто будет название "Группа Компании" и всё, а регистрировать не нужно?

2) могу ли я быть одним учредителем или необходимо не меньше 4?

3) в Группу Компании сколько можно включать простых компании?

4) с чего лучше всего начать создавать Группу Компании?

Эксперт:

 Юридического термина «Группа компаний» не существует. Это скорее обычай делового оборота и маркетинговый ход называться так.1) Организационно-правовую форму можно выбрать любую: будь то ООО или ЗАО. Однако для регистрации ООО уставный капитал составляет 10.000 рублей, а для ЗАО — 100.000 рублей. +необходимо пройти процедуру эмиссии ценных бумаг.Фраза «Группа компаний» может присутствовать в названии Вашей организации. Существует сокращенное наименование организации и полное. Полное к примеру выглядит так: «Общество с ограниченной ответственностью „Группа компаний Ромашка“» 2) Вы можете быть единственным учредителем во всех своих организациях. И генеральным директором тоже. 4) Сначала Вам стоит понять какую организационно-правовую форму Вы выбираете, возможно Вам достаточно будет статуса индивидуального предпринимателя.  Решаете какая организационно-правовая форма, готовите (или заказываете) соответствующий пакет документов и сдаете это в Федеральную налоговую службу по месту регистрации компании.

Эксперт:

если дело только в названии, то регистрируйте ООО «Группа Компании» один учредитель он же директор, понятие холдингов и т.п. слишком непростое да и к чему оно Вам? этот вопрос ставится когда есть много разрозненных организаций, но уж никак не при образовании одной, первой.

Возможно ли получение разрешения на строительство , если дом уже построен ? И какой орган выдает этот документ ? Если есть технический паспорт на дом , но нет разрешения , правомерен ли отказ о выдачи в госреестре документа о собственности на дом ? Статус земли :земли населенных пунктов, МЖС.Обременения права В Едином госреестре не зарегистрировано. за ответ

Эксперт:

Ирина!

Если дом построен без разрешения соответствующих государственных органов, он считается самовольным строением.

Разрешение на строительство выдает муниципальное образование (администрация района). Наличие технического паспорта не является основанием для регистрации права собственности на дом и выдачи свидетельства о праве собственности. Это не правоустанавливающий документ.

Попытайтесь через администрацию района получить разрешение. Если дадут, нужно провести межевание земельного участка, сдать дом в эксплуатацию, зарегистрировать в земельно-кадастровой палате земельный участок, где выдается кадастровый паспорт на землю и дом. Лишь после этого возможна регистрация права собственности. Если в администрации откажут, попытайтесь в судебном порядке признать право собственности на дом и земельный участок. При наличии положительного решения суда все остальные вопросы разрешаются значительно проще.

Скажите пожалуйста, входят ли подвалы, чердаки, технические этажи в площадь мест общего пользования (МОП) в многоквартирных жилых домах для расчета платы за ОДН ?...или учитывается только площадь лестничных площадок и коридоров ?

Эксперт:

И чердаки и технические этажи и подвалы входят в общее имущество.

Это следует и из ст. 36 Жилищного кодекса РФ

1. Собственникам помещений в многоквартирном доме принадлежит на праве общей долевой собственности общее имущество в многоквартирном доме, а именно:   

1) помещения в данном доме, не являющиеся частями квартир и предназначенные для обслуживания более одного помещения в данном доме, в том числе межквартирные лестничные площадки, лестницы, лифты, лифтовые и иные шахты, коридоры, технические этажи, чердаки, подвалы, в которых имеются инженерные коммуникации, иное обслуживающее более одного помещения в данном доме оборудование (технические подвалы); 

2) иные помещения в данном доме, не принадлежащие отдельным собственникам и предназначенные для удовлетворения социально-бытовых потребностей собственников помещений в данном доме, включая помещения, предназначенные для организации их досуга, культурного развития, детского творчества, занятий физической культурой и спортом и подобных мероприятий; 

3) крыши, ограждающие несущие и ненесущие конструкции данного дома, механическое, электрическое, санитарно-техническое и иное оборудование, находящееся в данном доме за пределами или внутри помещений и обслуживающее более одного помещения; 

4) земельный участок, на котором расположен данный дом, с элементами озеленения и благоустройства, иные предназначенные для обслуживания, эксплуатации и благоустройства данного дома и расположенные на указанном земельном участке объекты. Границы и размер земельного участка, на котором расположен многоквартирный дом, определяются в соответствии с требованиями земельного законодательства и законодательства о градостроительной деятельности.

И из более подробного перечня, указанного в Правилах содержания общего имущества в многоквартирном доме утверждённых Постановлением Правительства РФ от 13.08.2006 № 491

2. В состав общего имущества включаются: 

а) помещения в многоквартирном доме, не являющиеся частями квартир и предназначенные для обслуживания более одного жилого и (или) нежилого помещения в этом многоквартирном доме (далее — помещения общего пользования), в том числе межквартирные лестничные площадки, лестницы, лифты, лифтовые и иные шахты, коридоры, колясочные, чердаки, технические этажи (включая построенные за счет средств собственников помещений встроенные гаражи и площадки для автомобильного транспорта, мастерские, технические чердаки) и технические подвалы, в которых имеются инженерные коммуникации, иное обслуживающее более одного жилого и (или) нежилого помещения в многоквартирном доме оборудование (включая котельные, бойлерные, элеваторные узлы и другое инженерное оборудование); 

б) крыши; 

в) ограждающие несущие конструкции многоквартирного дома (включая фундаменты, несущие стены, плиты перекрытий, балконные и иные плиты, несущие колонны и иные ограждающие несущие конструкции); 

г) ограждающие ненесущие конструкции многоквартирного дома, обслуживающие более одного жилого и (или) нежилого помещения (включая окна и двери помещений общего пользования, перила, парапеты и иные ограждающие ненесущие конструкции);

 д) механическое, электрическое, санитарно-техническое и иное оборудование, находящееся в многоквартирном доме за пределами или внутри помещений и обслуживающее более одного жилого и (или) нежилого помещения (квартиры);

 е) земельный участок, на котором расположен многоквартирный дом и границы которого определены на основании данных государственного кадастрового учета, с элементами озеленения и благоустройства; 

ж) иные объекты, предназначенные для обслуживания, эксплуатации и благоустройства многоквартирного дома, включая трансформаторные подстанции, тепловые пункты, предназначенные для обслуживания одного многоквартирного дома, коллективные автостоянки, гаражи, детские и спортивные площадки, расположенные в границах земельного участка, на котором расположен многоквартирный дом.

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.kom-dir.ru/article/788-sistema-greydov
  • https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/grejdingovaya.html
  • http://znaydelo.ru/personal/upravlenie/sistemy-grejdov-v-oplate-truda.html
  • https://nsovetnik.ru/zarplata/sistema_grejdov_v_oplate_truda_chto_eto/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий